El 50,4% de la población del Campo de Gibraltar es mujer, pero las mujeres solo logran el 29,23% de los contratos, cuadruplican la tasa de parcialidad de los hombres y ganan una media de 5.267 euros menos al año. Sí están en cabeza en otras estadísticas: la del paro registrado (suponen el 60% de los demandantes de empleo) y, por una diferencia reveladoramente amplia, en la de peticiones de excedencia por motivo de cuidados, con solo un 7,4% de solicitantes hombres en 2020. 

Son solo algunos datos, pero muestran como el camino de la igualdad en materia laboral es todavía largo y pedregoso. Temporalidad, parcialidad y bajos salarios son conceptos fuertemente arraigados en el mercado laboral femenino, como también lo son la segregación horizontal (la concentración del trabajo en determinados sectores) y la vertical (el también llamado techo de cristal, el reparto desigual en la escala jerárquica). Queda mucho para pasar de "una igualdad formal a la igualdad real", en palabras de Comisiones Obreras.

El sindicato ha elaborado un informe estadístico sobre la situación de la mujer en el mercado de trabajo del Campo de Gibraltar. Y en ese estudio destaca en negativo la baja contratación, con un diferencial incluso mayor que en el conjunto de la provincia, remarca la secretaria provincial de Comisiones, Inmaculada Ortega, que se correspondería con la importante presencia de sectores masculinizados. Durante el año 2021 se realizaron 143.849 contratos en la comarca, de los que solo 42.184 (un 29,33%) fueron para mujeres. La diferencia se agrava en el caso de Algeciras, que suma el mayor número de contratos y con un importante peso de los empleos relacionados con el Puerto o la construcción: solo el 22% de los contratos fueron para mujeres. En cambio, en La Línea y Tesorillo, con más presencia de los servicios y la agricultura, hubo una mayor contratación femenina.

Contratación por sexo en el Campo de Gibraltar en 2021

La segregación horizontal se ve de forma muy clara en el Campo de Gibraltar. El sector servicios es en términos generales el que aglutina un mayor porcentaje de la contratación, hasta un 86,81% de los contratos en 2021. Pero en el caso de las mujeres, ese porcentaje se eleva al 95,38%. Destaca también la temporalidad de los mismos: solo un 8% fueron indefinidos. No obstante, apunta CCOO, esa eventualidad se va reduciendo: en febrero de 2022 los indefinidos supusieron el 18% del total, algo que considera un anticipo del efecto de la reforma laboral, que suprimirá en marzo el contrato por obra y servicio. Por otra parte, el 37,41% de los contratos realizados en diciembre a mujeres en la comarca fueron a tiempo parcial, para un 9,5% en el caso de los hombres.

En el paro registrado, tampoco hay dudas: el 59,4% de los 33.367 demandantes de empleo de la comarca en diciembre de 2021 tenían nombre de mujer. Aquí hay diferencias en la brecha entre sexos: mientras que hasta los 25 años esta no existe, a partir de esa edad aparece y es especialmente señalada en el colectivo de entre 25 y 44 años.

Brecha salarial

En materia salarial, el informe de CCOO no recoge datos municipales, sino que se remite al dato provincial de Cádiz. Esta es la segunda provincia tras Huelva con la mayor diferencia de sueldos, de un 27%, reflejando la influencia de los polos industriales de ambas zonas, que tienen un peso importante en la estadística salarial elevando la media masculina. 

La brecha salarial ha flexionado a la baja en 2019, "coincidiendo con las medidas acordadas desde el dialogo social para aumentar los salarios más bajos, como la subida del SMI hasta el 22% el 1 de enero de 2019" y por otro lado el contenido del IV Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (2018-2020) "que recogía la subida progresiva del salario mínimo de convenio a los 1.000 euros mensuales antes de finalizar su vigencia". Según explica CCOO, los datos han venido a ratificar las previsiones de que la subida del SMI contribuye directamente a la reducción de la brecha salarial, ya que los puestos feminizados en muchos casos tienen salarios más bajos. En el caso de la provincia de Cádiz, el efecto que produce es un incremento del salario medio anual entre las mujeres de 12.857 en el año 2017 a 14.219 en el año 2020  (1.362 euros al año, para 1.175 de los hombres).

Brecha salarial por sectores en la provincia de Cádiz. Datos de 2020

Pese a ello, la diferencia sigue existiendo y su análisis por sectores da muestras de la otra segregación que sufren las mujeres, la vertical, con prevalencia masculina en los puestos de mayor remuneración incluso en sectores feminizados. Según detalla el informe de CCOO, esta brecha salarial llega a ser de 11.132 euros en el caso de las entidades financieras y aseguradoras, de 9.246 en la industria o de 7.998 en comercio, reparaciones y transporte. Otro dato refleja la precariedad del empleo femenino y explica esa diferencia de retribuciones: aunque las mujeres son solo el 43,31% de los asalariados de Cádiz, suponen el 51,69% de los asalariados que cobran menos del SMI. El resultado final es otro abismo en los ingresos: la diferencia del 29,3% entre las pensiones masculinas y femeninas.

Otro factor explicativo de la diferencia es que el peso de los cuidados sigue recayendo en las mujeres. Del total de excedencias solicitadas en la provincia para atender a otras personas en el año 2020, el 92,61% ha correspondiendo a mujeres, apenas dos puntos menos que hace una década. Sí se han registrado avances positivos en las prestaciones por nacimiento al equiparar los permisos de maternidad y paternidad.

Inmaculada Ortega y Manuel Triano, secretarios provincial y comarcal de Comisiones Obreras

"La evolución es positiva en términos de igualdad, pero no al ritmo deseado y se produce de forma muy desigual entre ocupaciones y sectores. Las brechas se siguen manteniendo, en términos de paro registrado, contratación, salarios, excedencias y pensiones. Por ello, desde CCOO exigimos que para cambiar esta realidad debemos dar un paso más", reclaman desde el sindicato. Para ello es clave, apunta Ortega, la reivindicación que Comisiones lleva este año al 8M: De las palabras a los hechos. Para la igualdad tenemos un plan”. El objetivo es activar los planes de igualdad en las empresas, obligatorios desde este lunes para las sociedades de más de 50 trabajadores, como catalizador para implementar mecanismos correctores que reduzcan aún más esas brechas laborales.